旷离不发工资的处理，受以下特殊情况影响：
1、公司规章制度是否合法有效：若公司有明确且公示的考勤、工资管理制度，程序合法，可作为扣发依据；否则，制度可能无效。
2、员工是否存在其他违纪行为：如泄露机密、损坏设备等，可能影响工资支付。
3、是否存在劳动关系争议：未签合同、单位否认劳动关系时，需更多证据证明劳动关系，增加追讨难度。
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旷离不发工资可能面临法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如离职6个月后发现未发工资，仍可仲裁；超一年未主张，可能丧失胜诉权。
2、证据链断裂风险：未保留考勤或工资凭证，无法证明出勤天数，影响工资追讨。
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旷离不发工资需看员工实际出勤情况：
- 离职前有出勤，应支付应得工资；
- 未请假长期旷工，可按合法制度扣减相应天数工资；
- 旷工但未达严重违纪，需支付未旷工期间工资；
- 因正当理由（如突发疾病）未上班，视为请假，不得无故扣发；
- 已辞职并完成交接，即使有部分旷工，也应结算在职期间工资；
- 旷工严重违反制度，单位依法解除劳动关系的，仍需支付实际工作期间工资。
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旷离不发工资是否合法，需依据法律法规判断：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。结合《工资支付暂行规定》第九条，解除或终止劳动合同时，单位应一次性付清工资。因此，即便员工旷工，单位也应支付实际工作期间工资。仅在公司规章制度合法有效、明确约定旷工可扣薪且不违反最低工资标准时，方可扣减。否则，拒发工资违法，员工可申请劳动仲裁维权。

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